都庁職（東京都庁職員労働組合公式サイト）

伊ヶ谷地区海上より見る三宅島撮影2003年4月10日三宅支庁提供

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「これからの人事制度の基本的方向」に基づく当局提案に対する
都庁職の見解と態度

第12回都庁職執行委員会
2012年1月19日

【１問題の背景】

　2011年11月に「橋下大阪市長」の誕生により、「公務員基本条例案」や「教育基本条例案」に拍車がかかるなど公務員に対するバッシングが強まっています。さらに、民主党前原政調会長の財政再建のために「分限処分」による公務員削減発言や公務員人件費削減を消費税増税の露払いとする「社会保障と税の一体改革」の議論なども加わり、私たち自治体労働者を取り巻く情勢は一層厳しいものとなってきています。
　一方、国家公務員の給与削減の特例法案と労働基本権に関する公務員制度改革4法案については、昨年の臨時国会で継続審議となっています。さらに、国が方針としている、2013年度からの定年延長に向けた高齢者雇用のあり方や、退職金給付の全面的な見直し等の動向についても、未だ不透明な状況となっていますが、昨年秋に人事院が実施した「民間の企業年金及び退職金の実態調査」の結果が、2月以降公表される予定です。
　そのような状況下、東京都においては、2011賃金確定闘争時から、都当局は「人事制度の抜本的な見直し改悪」に固執し、2点の提案を行いました。これに対して都労連は、1月から3月を、当局提案の撤回・諸要求実現を求める「春季闘争」と位置づけ、当面の方針を提起した状況となっています。

【２人事制度見直し提案の内容】

　平成23（2011）年12月21日小委員会交渉での当局側提案は以下の通りです。

１　給与制度の改正について（案）

（１）趣旨
　国や民間の動向を踏まえつつ、職員の頑張りに応え、職責・能力・業績を一層きめ細かく給与に反映させるため、一般職員の給与制度について、以下のとおり見直しを行う。

（２）改正内容
（1）昇給制度
　前年度末55歳（医療職給料表（一）適用職員の場合は57歳）以上の職員は昇給停止とする。
（2）勤勉手当の成績率
　ア　成績率の適用対象職員
　　　すべての職員（再任用職員を含む。）
　イ　加算額（成績率の原資）
　　　勤勉手当0.06月（年間）、扶養手当（はね返り含む。）
　　　及び下位からの減額分6％
（3）実施時期
　平成24年4月1日
（4）その他
　本改正に伴い、関連する諸制度に影響がある場合、所要の見直しを検討する。

２　係長級職昇任選考方法の見直しについて（案）

（１）趣旨
　より多くの選考対象者から係長級職の適任者を任用し、少数精鋭体制を支える強固な組織の構築を図っていく観点から、係長級職昇任選考方法の見直しを行う。

（２）改正内容
　係長級職昇任選考の本人申込制を廃止する。

（３）実施時期
　平成24年度選考から実施>

（注）扶養手当の「はね返り」とは？
成績率導入前の勤勉手当は、次の式で算出されます。
（給料の月額＋給料に対する地域手当＋

※提案では、勤勉手当の0.06月（下位は＋6％）と扶養手当、扶養手当のはね返り分が拠出の対象になります。

【３この間の主な経過】

　都労連は、2011年賃金確定闘争において、都当局が「人事制度の見直し」について執拗に求めてきた具体的な提案を断固拒否してきましたが、極めて異例なことながら、12月14日の専門委員会交渉以降、人事制度問題についての交渉があらためて開始されました。

（１）2011年確定闘争において、当局は、都労連諸要求に一切、応えないまま、「人事制度の見直し」の具体的内容として、一方的に当局の問題意識を示す「これからの人事制度の基本的方向」について、その概要を説明したいとしてきました。これに対して、都労連は、「都労連要求の解決に向けた具体的な検討内容を早急に示すこと」など3点の条件を確認した上で、説明を受けていくことにしました。
　11月7日の小委員会交渉において、当局が説明した内容は、「10年先の将来を見据え、都政の中核となる職員を着実に育成していくためには、改めて採用から高齢期雇用までを含めた人事制度全般を見直し、新たな時代にふさわしい人事制度を構築していく必要がある」として、「（1）採用試験制度の見直し、（2）係長級職選考の本人申込制の廃止、（3）成績率の全職員への適用、（4）退職手当の見直し」等に言及し、これまで以上に、職責・能力・業績の処遇への反映度合いを強める極めて不当なものとなっており、これまでの人事制度検討会における「中間の整理」をもとに当局の主張ばかりを述べるなど、都労連諸要求や主張と、真っ向から全面的に対立する内容となっています。
　さらに、その後の交渉で当局は、都労連との確認を反故にするような形で、この「基本的方向」に基づく、人事制度の見直しについて、その具体的内容について、速やかに提案したいと固執しました。これに対し、都労連は、当局の不誠実な交渉態度を糾し、「われわれの要求に一切応えず、当局の主張のみを押し付けることは許されない」としてこれを拒否してきました。
　その一方で当局は、同日の11月7日、「これからの人事制度の基本的方向」について、TAIMSを通じて全職員に公表しました。
　しかし、最終段階の11月14日の妥結時においては、「（1）『基本的方向』の具体化に向けて、協議すべき事項については早期に協議を開始、（2）諸要求、とりわけ要求の強い現業系職員の人事制度等に関しても、抜本的見直しの中で、当局として職の設置のあり方を改めて検証していく」との当局の回答を確認しました。

（２）12月からの窓口折衝において、当局から都労連に再三にわたり、「人事制度の見直し」提案に関した交渉の再開の申し入れがあり、都労連は「都労連の諸要求についても解決に向けた踏み込んだ議論を行うことを前提として労使交渉を再開し、さらに具体的な提案を受けて協議を進めていく」ことを各単組と協議し、交渉に臨んでいくことを確認しました。
　そして、12月14日の専門委員会交渉から、人事制度問題についての交渉が改めて開始されました。当局は「これからの人事制度の基本的方向」に基づく見直しが必要であるとして、その具体的な内容を提案したいとしてきました。
　これに対し、都労連は、「協議するにあたっては、都労連の主張や諸要求についても真摯に受け止めて、踏み込んだ協議を進めていくことが前提であり、また人事制度をめぐっては労使双方の意見対立は明確であり、『基本的方向』に基づく協議ではない」と反論しました。
　しかし、当局は、12月16日に、またもや一方的に、「基本的方向」の概略版である「強みを育て、頑張りに応える人事制度を目指して」（リーフレット）を配布するとの内容を「とちょう-i」に掲載し、全職員にカラー刷りのリーフを配布しました。これに対し、都庁職は提案の撤回を求めるビラを作成し、全組合員へ配布し、問題点を指摘しました。
　12月21日の専門委員会交渉・小委員会交渉において、当局から「給与制度の見直し（（1）55歳超の職員の昇給停止、（2）勤勉手当の成績率の適用範囲を全職員に拡大）、「係長級職昇任選考本人申込制の廃止」についての提案が出されました。都労連は、すべての提案について、断固認められるものではないとして、直ちにこれを撤回し、都労連要求に応えるよう強く求めました。

（３）都労連は、1月11日に単組書記長会議を開催し、「当面する春季闘争に関する方針について」を提起しました。春季段階における闘いについては、労使交渉によって都側の改悪提案に対する徹底的な反論を展開し、不当な提案の撤回をめざす一方、行政系・現業系・教員系の人事制度改善要求と人事考課制度の抜本改善をはじめとする人事制度・給与制度に関する重要課題の解決を求めるとしています。
　また、年金支給開始年齢の引上げに伴う高齢期雇用制度の再構築については、国の動向を見据えながら、都における制度設計について早急に労使協議を進める必要があるため、人事制度検討会の活用も視野に入れて対応を検討するとしています。
　都労連春季闘争は、国会をはじめとする政治情勢や民間の春闘の動向等を背景としつつ、2月から3月に開催される都議会第1回定例会を挟んで、大きな山場を迎えます。交渉は1月13日に再開され、現在に至っています。

【４人事制度見直し提案の問題点】

（１）成績率の全職員への適用範囲の拡大について
　当局は、「本来、成績率は職員一人ひとりの業績や『頑張り』をきちんと勤勉手当に反映していく仕組みであり、成績率の全職員への適用範囲の拡大をしていく必要がある」としています。
　しかし、それぞれの業務は個人で行うものではなく、組織のチームワークで行うものであり、特定の個人を評価しても、職場のモチベーションが上がるものではありません。個人のみならず、組織としての意欲も引き出されず、自らの「強み」を育む要因にもなりません。評価制度全般にわたり改善する必要があります。
　ましてや、「成績率」については、原資を0.04月にと、それまでの2倍とすることで昨年の確定闘争で妥結し今年から実施したばかりで、制度改正の検証も行っていない状態です。
　また、団塊の世代の大量退職により、専門的な知識・技術、ノウハウ等の継承を懸念していますが、これまで当局が民間活力の活用や財政難を理由とした徹底したコストダウンなど、総定数抑制方針のもと、計画的な採用を行ってこなかったことに起因します。知識・技術・技能の継承は、民間委託や非常勤職員の配置ではなく、正規職員の新規採用が不可欠です。「少数精鋭による執行体制を一層強化していくこと」では、解決できません。
　「基本的方向」の中では、「分限制度の厳格な運用と『再チャレンジ』として、「職員がその職責を十分に果たすことできなかった場合は、分限処分の実施を含め、適切に対応する」としています。一部の「頑張り」を評価するとしている一方で、多くの頑張りに支えられている業務実態を軽視し、罰則を厳密にするというのは、全体の力量をレベルアップしていくことにはつながりません。
　「能力・業績主義」の根拠となる人事考課制度については、2011年の都庁職アンケート調査結果では、「問題がある」・「改善すべき」が49％、「妥当だ」・「「概ね妥当だ」が23％であり、透明性・公平性、評定者により変わること等について、根強く不信感を抱いています。この問題の抜本的解決を抜きに「能力・業績主義」を拡大適用する今回の「見直し」は、職場のチームワークを破壊し、職員の精神的苦痛を増加する懸念があります。

（２）係長昇任選考の本人申込制について
　係長昇任選考の本人申込制は、そもそも当局が2002（平成14）年に提案し、労使合意してきたものです。それを応募率の低下といった、現象面のみを見ただけの廃止は認められません。なぜ応募数が減少してきたのか、その理由や根本的な原因の分析、係長の職務やワークライフバランスとの整合性等についての検証を行う必要があります。
　さらに、育児や介護、障害をもつ職員など諸所に事情を抱える職員に対する配慮がなく、また、この間、なぜメンタルヘルス不全が急増し、病気休職が増えているのか、その現状を根本から分析しない限り、「職制としてふさわしい人材を適時適切に登用する」どころではありません。

（３）55歳以上の昇給停止について
　「55歳以上の昇給停止」については、そもそも、それまで昇給停止だったものを、国を挙げての「給与構造改革」等の折に、標準1号昇給に制度変更してきた経緯にあります。また東京都人事委員会は国に先駆け、高齢層給与のフラット化を行ってきました。しかし、その人事委員会でさえ今年の勧告では、さすがにこれまでどおりのフラット化に踏み切れませんでした。こうした状況の下で、当局は「基本的方向」では、団塊の世代の退場で現場の知識・技術、ノウハウの喪失に「憂い」を示しています。その意味でも提案は、現場を支える戦力世代のモチベーションを下げる愚挙といえます。

（４）当局の交渉態度について
　昨年の確定闘争における団体交渉及び小委員会の最終回答で、当局は、「当局として職設置のあり方について検証するなど、制度全般にわたる議論を進めてまいりたい」と明らかにしましたが、「現業人事任用制度」についても、一切言及がされておらず、また「高齢期雇用」の具体的な制度設計も示されていません。
　制度全般にわたり協議を行うというのであれば、5年越し6年越しとなる「現業給与任用制度」をはじめとする都労連・都庁職要求の検討から始めるべきです。
　都当局は「業績・能力に基づく人事考課制度」のもたらす歪みを是正せず、何らの検証、総括、反省等を行うことなく、「55歳超の職員の昇給の見直し（「55歳昇給停止」）、「係長級職昇任選考本人申込制の見直し」について、元に戻す提案を平然と行っており、さらに新たな制度見直し提案を順次、行っていくとする不当な態度を取っています。
　都庁職は、このような不当な態度を許すことなく、職場に無用な混乱を引き起こす都当局の無責任な態度を改めるべきと考えます。

【５都庁職の見解と態度】

　都庁職は、2002（平成14）年3月、当局による国家公務員制度の「改革」に対応した人事考課制度の導入、「能力・業績主義」の強化を進める「人事制度白書」に対して、「『能力・業績主義』人事制度と闘う第四次方針」を策定し、都庁職としての基本的な方針をまとめました。一方、当局は、その後の「東京都職員人材育成基本方針」（2006年3月）、そして今回の「これからの人事制度の基本的方向」（2011年11月）に至るまで、一貫して「少数精鋭主義」、「能力・業績主義」の方向を改めようとはしていません。
　当局提案の根底にある、「少数精鋭主義」、「能力・業績主義」に対しては、これまでの都庁職の見解を継承した上で、今回の提案に対しては、下記のような態度で臨みます。

（１）人材の立ち枯れを招く「少数精鋭」ではなく、現場全体が元気になる人事制度を
　団塊の世代の退職や石原知事の進めてきた都政リストラにより、どこの職場も「少数精鋭」を余儀なくされています。当局も「懸念」しているように、知識・技術、ノウハウの喪失が急速に進んでいるのが現状です。
　これに対して当局は、「各分野に求められる専門性の体系化」、「専門性を重視した配置管理」に取り組むとし、その上で、「職責・能力・業績の反映は、『個』の力を最大限に引き出し、組織の生産性向上に資する」として、さらなる「能力・業績主義」の強化に言及しています。
　ここには、これまで当局が進めてきたゼネラリスト育成方針が現場力を低下させてきたことの反省はありますが、実際の現場で行政各分野の専門性や継続性を担ってきたのが、ゼネラリスト育成方針以前のベテラン職員層であったことを見落としています。「組織における事務処理や意思決定の中核を担う」とされる係長級以上の管理監督職は、平均的な異動サイクルの短さから、ベテラン職員層の存在がなければ非常に厳しい状況に置かれています。これまでベテラン職員が担ってきた役割を負うべき職員グループを再構築しない限り、「管理監督職の機能強化」さえ絵に描いた餅になる恐れがあります。
　係長級以上の職員に対しては、すでに成績率が導入され、「能力・業績主義」が強化されていますが、各種昇任試験の受験者や係長昇任選考申込者の伸び悩みに見られるように、処遇面での格差導入が、現実に職場の活性化に繋がっていないことは明らかです。職場全体で支えなければ、優秀な職員であっても手を上げることができません。
　また、現場には、子育て中の職員、要介護者のいる職員、障害をもつ職員もいます。それぞれの事情に応じて、多様な職員が最大限の力を発揮できる環境が必要です。
　当局の考え方は職責・ライン職のみを極端に重視する偏ったものとなっています。一部の職員だけが評価され、高い処遇を受ける人事制度ではなく、職場の専門性や継続性を担っている職員が大事にされ、誰もが力を発揮できるような、職場全体が元気になる人事制度を求めます。
　具体的には、行政各分野での専門性の確保と継承を図るため、誰もが一定の級まで昇格する昇任・昇格制度の改善を求めるとともに、複線型人事制度としてスタッフ職を設置し、現場での経験により、蓄積された能力がより処遇に反映する制度を求めます。

（注）複線型人事制度
　現行のラインによる単線型人事制度に対し、複線の人事コース「総合職（管理職・監督職及びスタッフ職）」、「専任職（エキスパート）」、「専門職（スペシャリスト）」などのコースを選定し、給与などの処遇を分けて管理する制度のことです。

（注）スタッフ職
　「係長－課長－部長」と縦で繋がっている命令系統が「ライン職」で、そのラインとは別に特定の業務を担当する職を「スタッフ職」といいます。

（２）労使協議・全面的本人開示を含む人事考課制度の抜本的改善、これまでの制度の問題点に対する反省・検証の全くない当局提案は認められない
　都庁職の「『能力・業績主義』人事制度と闘う第四次方針」では、目標管理制度の抜本的改善として、人事考課制度を労使協議事項とすること、業績評価結果等の無条件かつ全面的な本人開示、相対評価の廃止等を具体的要求としています。
　当局は、人事考課制度については管理運営事項であるという態度を変えていませんが、昨年の東京高裁の判例でも、評価側の「公正評価義務違反」が認定され、世田谷区と東京都に対して損害賠償（昇給延伸による損害）の支払が命じられるなど、評価側に公正な評価義務を求める判例が定着してきています。
　人事考課制度の制度設計から組織目標の設定に至る各過程での労使協議、公正な制度運用、全面的な本人開示・苦情処理制度など、公正評価を実現するためには、いくつものハードルがあります。
　また、職場状況・職務内容や管理職の設置数等により、評価が不可能な職場・職種をどうするのか、家庭的事情のある職員や病気回復者にまで画一的に評価することが適切といえるのかなど、多くの問題点を抱えています。
　チャレンジ目標の廃止や係長昇任選考申込制の廃止提案など、一度導入した制度を、当局自らが見直す動きも見られます。
　都庁職が要求してきた人事考課制度の抜本的改善の実現と相反し、これまでの制度の問題点を当局が受け止めての反省・検証が全くないため、当局提案は認められません。

（３）都労連に結集し、当局提案の撤回、賃金改善・人事制度改善要求等の実現を目指す
　今回、当局が一方的に、職場に対して何の説明のないまま、この「基本的方向」を既定事実のごとく公表したことにより、職場はたいへん混乱しています。これまでの人事制度の見直しは、中高年齢層を中心とした賃金コスト削減の手段となっており、そのことが、職場のやる気を大きく損なってきました。労使で制度全般にわたって協議する事項であるにもかかわらず、一方的に自らの主張ばかりを公表した当局の態度を断固糾弾し、提案の即時撤回を求めるものです。
　定年延長・高齢期雇用の問題については、平成25年度からの延長に向けて、都における制度設計について早急に労使協議を進め具体化する必要があります。都庁職は、2011年2月に「定年延長問題の動向と都庁職の当面の取り組み方針」をまとめ、職場調査等も行ってきましたが、引き続き、問題点の把握・要求の取りまとめを行い、都労連の人事制度対策委員会を通じて、要求実現を目指します。
　都労連は、3月の中央委員会で2012年賃金・労働条件改善に関する基本要求書と賃金要求額を提案する予定ですが、首都東京の生活実態に見合った生活給を要求することについては、労働組合としての責務であると考えています。諸要求実現を求めて、組合員の皆さんには引き続き、結集と団結をお願いし、都労連とともに奮闘していきます。

　

以上

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