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３６基本協定を確認
超勤縮減は引き続き検証
健康障害防止は使用者責任で確実に実施せよ
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| 5月7日要求書を手交 |
都庁職は、３６基本協定の改定と超勤縮減の方策について労使協議を進めてきました。基本協定については、昨年同様の内容で大変不満ですが、３６職場における長時間労働の実態について明らかにさせ、使用者責任で対応を取るという回答をさせました。増加する超勤縮減の方策については、当局が引き続き検証を行い報告することを確認し、６月３日の小委員会で合意しました。
超勤増加傾向止まらず 本庁職場２．８％増
２０１３年度の超過勤務実績が報告され、知事部局等の１人当たり超勤は昨年比４・４％の増となりました。うち本庁職場は２・８％の増。事業所は６・６％の増と目立っています。
当局は、昨年９月以降のスポーツ祭東京２０１３の開催や大島町の台風災害への対応の影響が大きいと説明しています。しかし職員一人当たりの超勤時間は、最近１０年間で約２２０時間から約２７０時間に増えており、突発的・一時的要因では説明できません。
超勤縮減に向けた全庁的な方策が労使で協議していくべき課題であることは明確です。超勤縮減が進まなければ、今交渉期に限らず、自ら判断して労使協議を申込んでいくことが、都庁職の立場です。
また、各局・支部間における超過勤務縮減委員会設置は「それぞれの局の実態に合わせて、局・支部間で取扱いを決めるべき課題である」という発言を引出しています。今後は、各支部・局における、より職場実態を踏まえた超勤縮減協議の拡大を進めていきます。
３６協定職場の過重労働の実態が明らかに
３６協定の更新に関しては、超過勤務の上限時間と、支部局の事例協議により可能となる特例上限時間の引き下げを求めました。特に特例は、最低限労災における過労死認定基準とするよう強く求めてきました。
これまで当局は、災害支援等の不測の事態への対応が可能な状況を確保する必要があるとして引き下げを拒否してきましたが、協議の中で、平成２４年度に過労死の認定基準を超える超勤を行った職員が１７名存在することが明らかになりました。
長時間労働面接や年次有給休暇の取得を促すなど、職員の健康管理に十分に留意しているとのことですが、都庁職としては、人数に関係なく今後問題が発生した場合には、厳重な検証と見直しを要求すると述べました。
３６協定本体については昨年同様の回答であり、特に月１２０時間、年７２０時間という特例上限時間については大変不満ですが、長時間労働の実態が明らかになったことと、当局から使用者責任による健康管理の実施について発言があったことを受け、更新について合意しました。
また、４月の人事異動等によって実質的に協定の効力が損なわれないよう、特例設定の情報を確実に新職場に引き継ぐこと、特例協議の実態についての報告、夜勤の超勤時間については個別協定の中で別途定めることを認めるなど、昨年までの合意事項については今年も確認されました。
今後の支部・分会における個別協定の交渉においても、長時間労働の実態を明らかにするよう求めるなど、実効ある協定締結のため各支部での取組が進められます。
超勤縮減に向けて踏み込んだ労使協定を
今年度実施する超過勤務縮減に向けた取り組みとして、当局は、下記の４項目に加え、定時退庁通信等の活用や、本庁の月別超過勤務実績の通年公表を継続すると述べました。
一方、定時退庁推進員に替えて所属長による巡回等を実施し、各局の一斉定時退庁日は実効性が薄れてきたとして実施しないこととなりました。
これに対して都庁職としては、基本的な要求として、２０１０年まであった、超勤縮減の全庁的な数値目標の設定こそが必要であると主張しました。
マイ定時退庁日は一斉定時退庁日と比べて、管理職による把握や事後検証が困難であり、当局の言う月１日（７月・９月は２日）の最低水準をどう担保するのかと指摘しました。
有給休暇の取得促進については、まさにワークライフバランス推進の基本であり、業務遂行能力の向上やタイムマネジメント能力の育成を通して超勤縮減にも繋がるとして、今後都庁職として、年休取得促進に関する課題についても情報提供や協議を求めました。
これらの取組は３月に各職場に通知されていますが、当局からは、今夏の取組において問題が発生した場合に窓口で整理することと小委員会での実績報告について確認しました。
都庁職は、夏季の定時退庁等の取組結果だけでなく、今年の「取組」全体の検証とそれを踏まえた改善について労使協議を求め、今後の超勤縮減に向けた取組を強化していきます。
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