都庁職（東京都庁職員労働組合公式サイト）

　都庁職は、１日あたりの労働時間短縮とともに、超過勤務縮減を重要な課題として位置付けています。そのため、今年度も、３６協定（「解説１」参照）の基本協定締結期に、「超過勤務縮減・賃金不払い残業解消の闘いの対応方針」を決定し、３６協定超勤縮減委員会での労使交渉により３６基本協定の締結、実効性のある超勤縮減に向けた取組みを進めていきます。

ワーク・ライフ・バランス推進の取組みを

　厚生労働省は「労働時間等見直しガイドライン」（２０１０年一部改正）で、事業主は、「労働者の労働時間等の実態を適正に把握しなければならない」としています。また、労働時間等の設定の改善は、労使の自主的な話合いに基づいて行われるべきとしています。このため、労働時間について、事業主には、労使間の話合いの機会を整備することが求められています。
　都庁では、２０１０年度から３６協定の改定締結と超過勤務縮減を一体とし、通年の取組みとして「３６協定超勤縮減委員会」を開催することとしています。
　昨年度、都庁職は、３６協定の基本協定に関しては、（１）超勤の上限時間及び休日労働日数の引下げ、（２）時間外労働と休日労働の事由の区分、（３）特例条項の超勤時間の引下げ、（４）協定期間の年度主義化、（５）特例協議の状況と回数の検証、（６）夜勤労働者の超勤制限、を求めました。
　また、超勤縮減については、（１）支部・局での超勤縮減委員会の設置、（２）カードシステムによる超勤及び休日勤務時間の把握、（３）超勤実態の局・部・課別及び月毎の提示、（４）全職場に３６協定職場と同様の超勤規制を拡大、（５）健康管理医面接の受診率向上の方策、を要求しました。

２０１３年度も超勤が増加

　昨年度の６月４日に当局から回答を得て、３６協定基本協定を妥結しました。
　最終的には、
（１）３６協定職場における特例協議の実施状況の開示
（２）「マイナス１運動」は強制しないこととする。
（３）妥結結果は、３６協定を適用しない職場も含め、当局責任で周知する。
（４）夏季の超勤縮減取組実績を小委員会に報告する。
（５）次回（通年）の開催を確認した。
が到達点となりました。
　２０１３年度の超勤縮減の取組みとしては、夏季期間と年末年始のノー超勤ウィーク、局別定時退庁日の設定、「マイナス１運動」（月毎の超勤を前年度より１時間以上縮減する）、定時退庁推進委員の巡回等が行われました。また、毎月の超過勤務実績の公表、業務遂行状況等の共有化の促進も行われました。
　しかし、知事部局等での本庁職場では、夏以降の超勤時間が２０１２年度と比べて、急激に増加しています。
　本来、使用者が定められた労働時間を超えて労働させることや、休日に労働させることは、労働基準法第３２条の原則に反します。
　超過勤務の縮減は、３６協定を適用しない職場（旧１６号職場（解説２参照））を含めて、全職場における喫緊の課題です。

超勤縮減のために実効性ある方策を

　当局は、「平成２６年度における超過勤務の縮減に向けた取組について（通知）」で、（１）夏季期間及び年末年始におけるノー超勤ウィーク等の実施、（２）マイ定時退庁日の設定、（３）年次有給休暇の一層の取得促進・奨励、（４）資料請求、調査依頼等の締切の部署間での配慮に取組んでいくとしています。
　これに対して都庁職は、（１）３６協定超勤縮減委員会の年間を通じた定期開催、（２）支部（分会）と局（事業所）間での「超勤縮減委員会」設置、（３）カードシステムなど活用した事前命令と事後確認の徹底等の厳格化、（４）超過勤務の局別、職場別実績及び月毎の実績の提示、（５）定時退庁の徹底、などの実効性ある超過勤務縮減の方策が必要だと主張しています。
　都庁職は、３６協定基本協定の上限時間（１日５時間、１週間３０時間、１年３６０時間）の引下げを最大の課題として交渉を進めていきます。合わせて、特別条項付３６協定（解説３参照）の上限時間引下げにも取組みます。
　また、超勤手当の割増率改善、上限時間を超える職場の実態把握と対策、超過勤務の事由の明確化、特例協議の状況・回数の検証、健康管理医による面接指導の改善、夜勤労働は、別途基準を設け、１日の超勤時間を制限するなどの課題にも、取組んでいきます。
　３６協定超勤縮減委員会において、２０１３年夏季の超勤縮減取組み実績の報告を受け、その検証を行う必要もは、２０１４年３月１３日開催の本部委員会での議論を経て、超勤縮減の取組みを始めています。
　今後、「２０１４年度超過勤務縮減・不払い残業解消の闘いの対応方針（案）」、「２０１４年度３６協定並びに超勤縮減に関する要求書（案）」について、各支部からの意見を集約し、決定していきます。