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知識やノウハウが培われる諸制度を
１２賃金確定を経て、昨年末、ＴＡＩＭＳに「強みを育て、頑張りに応える人事制度へ」（以下『強み』）が配信されました。１２確定では「成績率」「退職手当」「係長任用」で厳しい判断をすることとなりましたが、到達点と課題について、『強み』に則して見ていきたいと思います。
「少数精鋭」＝「小さな政府」
都当局は、１９９６年の「成績主義白書」を皮切りに「人事制度白書」（００年）、「人事制度白書２」（０２年）をまとめてきました。ベースは新自由主義に先鞭をつけた日経連の「新時代の日本的経営」（９５年）です。
今、都当局は枕詞に「少数精鋭」を連呼しますが、財界の意を受けた国が行政改革で打ち出してきた「小さな政府」、行革・定数抑制（削減）方針に他なりません。
「人事制度白書２」で積み残したものは、（１）管理職の年俸制、（２）全職員への成績率導入でした。１２確定は一昨年からの闘いとなりましたが、人事制度白書から連綿と続く攻防でもありました。
現在、人事考課制度は「目標管理」を謳っていますが、当初強調された「チャレンジ目標」はこの間取り下げられました。また「人事制度白書２」で「係長予備的選考」を否定し導入した「係長級の本人申込制」も、「基準を満たした者」からの選考へとなりました。
『強み』は都当局が「人事制度白書２」で積み残した課題に一応の区切りをつけた「都における人事制度」の完成型といえます。
職責重視の行きつく先は
「人事制度」における当局のもう一つの枕詞は「職責（・能力・業績）による…」です。
都当局は、２０１１年の「これからの人事制度の基本方向」の中で、（１）この１０年間で職員の半数が退職し…「長年『現場』で培われてきた知識・技術、ノウハウの喪失」を懸念する一方で、（２）６５歳まで現役同様に働ける環境整備も欠かせない、としました。
これから退職を迎える職員層は、知識・技能、ノウハウを後輩に伝え職場を支えるべく努めてきました。その「喪失」を懸念するならば、５５歳昇給停止や退職手当の引き下げなど論外です。しかし当局の基本方針は「職責」による処遇です。
「職責」があがることの基本は局間異動です。新たな職場で、知識やノウハウは改めてスタートです。加えて、小数精鋭（定数削減）で職場はＯＪＴもままなりません。
一方で、人事院が「雇用と年金の接続」について、定年延長を掲げたのに対し、政府（行革実行本部等）はフルタイム再任用の義務化としました（係員等の適正を有しない場合任用しない）。
さらに、１２確定では国の削減方針もあり退職手当の見直しも、予断を許さない状況でした。
こうして、「職責」を重視し、結果として高齢期層のモチベーションを著しく損なう『強み』につながる一連の改悪提案に至ったといえます。
全職員に成績率３年後に検証
成績率は主事・主任級の一律拠出を０・０２月に圧縮させ「上位・中位・下位」の区分とさせましたが（係長級以上０・０６月、最上位・上位・中位・下位）、２５年６月の勤勉手当から適用されます。
１２確定では成績率の運用実態を３年後に労使で検証することを確認するとともに、苦情相談事例についても労使で検証することとなりました。
このことは、職員全員が経験と知識を積み重ね、業務運営が行なわれている事の検証でもあります。
現業（担任技能長の新設）
０５年の級格付制度廃止から、長年にわたる闘いの一定の到達点です。
担任技能長（仮称）制度のポイントは、（１）１人職場でも設置される、（２）局選考、（３）昇任時の異動は行わない、ということです。今後の課題は技能職員への合格枠の拡大等となります。
担任技能長（仮称）制度の詳細については、１月から都労連と当局の間で詳細が明らかにされる予定です。
退職手当の見直し
『強み』では退職手当の見直し（引下げ）にも言及しています。
１２確定との関係では、主事・主任のポイントを当初提案より加算させ、引き下げ率額の圧縮を図りましたが（支給率を１／４づつ引下げ調整額は１／４づつ引き上げ）、職責による支給格差拡大の歯止めには至りませんでした。
今年度末に定年退職を迎える方は、現行制度より、△６９万９千円（主事）〜△６３万２千円（課長補佐）となり、本則（平成２７年４月以降）では、△２７２万２１千円（主事）〜２４６万８千円（課長補佐）となります。
夏季一時金改定までに
「高齢期雇用制度」について、６月を目途に協議が行なわれます。都労連（都庁職）の「雇用と年金の接続」についての要求は明確であり「定年延長」が基本です。
当面、フルタイム再任用（短時間勤務も選択可能）を求め、「雇用の義務付けの例外」を排し、無年金期間における生計費の確保を前提に、現行を上回る給与水準を求めています。 |
